Economisti e Legge 30: What's Left?
09/10/07 22:32
di AntonioVorrei tentare - molto timidamente - di dare un quadro variegato, micro-fondato, di ciò che gli economisti 'dovrebbero' dire della legge 30. Chiamiamola cosi. Non per non ricordare un martire della banalità cieca del male. Ma perché discutere una legge che porta - postuma - il nome di un martire crea disagio in chi la discute. Biagi era un autorevole docente universitario e sono sicuro che avrebbe amato che le sue idee o l'applicazione - integrale o parziale - delle stesse venissero discusse con onestà intellettuale. Tante cose sono state dette. Manca tuttavia ancora qualcosa, mi sembra.
1. TUTELA DEL LAVORO vs. TUTELA DEI LAVORI
"Che ci faccio qui?". Non é un libro. E' la tipica domanda che, ad un certo punto, si fa un giovane che si affaccia sul mondo del lavoro. Che sia laureato o meno. Da sempre il giovane é esposto, all'ingresso nel mondo del lavoro, all'esercizio del potere contrattuale del datore di lavoro. La ragione l'hanno spiegata Shapiro e Stiglitz diversi anni fa: in presenza di disoccupazione, questa agisce come meccanismo di disciplina dei lavoratori, sia degli insider (quelli già assunti) sia degli outsider, categorie messe in concorrenza. Lavoratori unskilled, non specializzati non possono esercitare alcun potere contrattuale, ma possono solo accettare condizioni peggiorative rispetto a quelle in vigore per gli insiders. Compreso il lavoro in nero. La minaccia di disoccupazione serve ai datori di lavoro a disciplinare le rivendicazioni degli assunti, ma la disoccupazione spinge gli outsider alla concorrenza al ribasso. L'azione collettiva degli insider serve a mitigare l'opportunismo dei datori di lavoro e il sindacato risponde a questa esigenza di creare un contropotere. Le tutele agli insider finiscono per accrescere i salari minimi e a sua volta questo alimenta la disoccupazione e a render più costosa l'exit e cosi via. Questa letteratura - vastissima - ha posto l'accento sul conflitto tra insider e outsider come causa e conseguenza della disoccupazione superiore a quella 'naturale'. Le innovazioni tecnologiche e lo sviluppo del terziario hanno poi evidenziato come taluni lavori più tradizionali registrassero maggiore copertura sindacale rispetto ad altri lavori. Qui si inserisce il tema: occorre tutelare il lavoro 'tradizionale' o i lavori in quanto tali, ovvero il singolo lavoratore outsider che non avendo lavoro non ha nemmeno una tessera sindacale? A questa domanda, che sta anche alla premessa culturale che animò i sostenitori dei presupposti della legge 30, si risponde con l'idea che vanno estese le tutele anche agli outsider e che talvolta ciò richiede di discutere delle tutele degli insider. Il primo tema si chiama spesso flessibilità in entrata, il secondo flessibilità in uscita.
2. FLESSIBILITA' IN ENTRATA
C'è un paradosso nella tutela degli outsider. Tutele molto forti, insindacabili e inderogabili (inalienability rule) costituiscono un costo per il datore di lavoro, non solo economico (spesso di natura fiscale), ma un vero costo-opportunità: in presenza di asimmetria informativa, tutele molto forti per gli outsider si traducono in un intero trasferimento del rischio al datore di lavoro (in particolare il rischio di selezione avversa) e potrebbero ridurre gli incentivi ad assumere. Di qui l'esigenza della cd. flessibilità in entrata: riduzione di tutele per gli outsider 'al momento dell'entrata' con incremento progressivo delle tutele una volta che 'il selezionato' non risulti 'avverso'.
3. FLESSIBILITA' IN USCITA
Le tutele forti nei confronti degli insiders rischiano di creare rigidità avverse ai processi di adattamento interno ed esterno nelle organizzazioni economiche e in taluni casi di impedire ad insiders skilled di fare il proprio ingresso sul mercato del lavoro. Di qui la proposta di generare, per i lavoratori anziani, strumenti incentivanti per favorire la volontaria alienabilità delle tutele acquisite. dal confronto tra flessibilità in entrata e in uscita emerge uno schema incentivante del contratto di lavoro a forma di U rovesciata: basse tutele all'inizio, progressivo incremento delle tutele e poi incentivi per la rinuncia volontaria a quelle tutele per favorire l'uscita degli outsiders e l'ingresso degli insiders.
4. ENTRY, EXIT E CAPITALE UMANO
Chi forma chi? L'investimento in capitale umano ha spesso natura specifica (Williamson, 1986): esso é cioé difficilmente riconvertibile in usi alternativi senza costo. Ne consegue che il lavoratore, insider o outsider, che effettua investimenti sul proprio capitale umano specifico ad una data impresa o mansione necessiti di opportuni incentivi e salvaguardie se quella capacità é di difficile reimpiego in usi o lavori alternativi. Ciò significa che un datore di lavoro che voglia lavoratori skilled deve o pagare la formazione o pagare il costo-opportunità dell'investimento specifico. Più il capitale umano é specifico, maggiore deve essere la tutela o lo schema di remunerazione. Ne consegue che se la flessibilità in entrata non si accompagna a formazione o a tutele di investimenti specifici, il lavoratore resterà unskilled, facilmente licenziabile e per tale via disincentivato a investimenti in capitale umano. Si crea cioé il rischio di una partizione dei lavoratori tra skilled e unskilled tanto maggiore quanto più la flessibilità in entrata resta una condizione permanente e diventi molto facile assumere e licenziare. La formazione può essere a carico del lavoratore, del datore di lavoro o dello stato, ma senza di essa non si realizza alcuna 'trasformazione fondamentale' del rapporto di lavoro.
5. MERITO E FLESSIBILITA'
Troppa flessibilità riduce gli incentivi a investire in capitale umano. Senza investimenti gli outsider sono destinati a restare tali e al tempo stesso il merito non diventa uno strumento efficace per selezionare nuovi lavoratori, che rischiano di restare unskilled permanentemente
6. POLITICHE COMPLEMENTARI
Flessibilità in entrata, flessibilità in uscita e investimenti in capitale umano richiedono il superamento della legge 30. Non si può dire che una automobile é buona guardando solo al motore se non c'é la carrozzeria. Cosi non si può dire che la legge 30 funziona se NELLO STESSO MOMENTO non si attua l'altra gamba complementare, quella della formazione e del progressivo incremento di tutele.
7. I DATI CHE MANCANO
Dai dati disponibili appare un effetto positivo, in termini di numero di assunti, della legge 30. Esistono alcune obiezioni, a mio giudizio valide: 1. la qualità del lavoro; 2. gli scarsi investimenti alla formazione. I settori che assumono a tempo indeterminato hanno modificato il trend passato? la legge 30 ha avuto un impatto strutturale in alcuni settori (ha assunto chi non ha mai assunto prima)?
8. CHE FARE?
vedi il punto 6
"Che ci faccio qui?". Non é un libro. E' la tipica domanda che, ad un certo punto, si fa un giovane che si affaccia sul mondo del lavoro. Che sia laureato o meno. Da sempre il giovane é esposto, all'ingresso nel mondo del lavoro, all'esercizio del potere contrattuale del datore di lavoro. La ragione l'hanno spiegata Shapiro e Stiglitz diversi anni fa: in presenza di disoccupazione, questa agisce come meccanismo di disciplina dei lavoratori, sia degli insider (quelli già assunti) sia degli outsider, categorie messe in concorrenza. Lavoratori unskilled, non specializzati non possono esercitare alcun potere contrattuale, ma possono solo accettare condizioni peggiorative rispetto a quelle in vigore per gli insiders. Compreso il lavoro in nero. La minaccia di disoccupazione serve ai datori di lavoro a disciplinare le rivendicazioni degli assunti, ma la disoccupazione spinge gli outsider alla concorrenza al ribasso. L'azione collettiva degli insider serve a mitigare l'opportunismo dei datori di lavoro e il sindacato risponde a questa esigenza di creare un contropotere. Le tutele agli insider finiscono per accrescere i salari minimi e a sua volta questo alimenta la disoccupazione e a render più costosa l'exit e cosi via. Questa letteratura - vastissima - ha posto l'accento sul conflitto tra insider e outsider come causa e conseguenza della disoccupazione superiore a quella 'naturale'. Le innovazioni tecnologiche e lo sviluppo del terziario hanno poi evidenziato come taluni lavori più tradizionali registrassero maggiore copertura sindacale rispetto ad altri lavori. Qui si inserisce il tema: occorre tutelare il lavoro 'tradizionale' o i lavori in quanto tali, ovvero il singolo lavoratore outsider che non avendo lavoro non ha nemmeno una tessera sindacale? A questa domanda, che sta anche alla premessa culturale che animò i sostenitori dei presupposti della legge 30, si risponde con l'idea che vanno estese le tutele anche agli outsider e che talvolta ciò richiede di discutere delle tutele degli insider. Il primo tema si chiama spesso flessibilità in entrata, il secondo flessibilità in uscita.
2. FLESSIBILITA' IN ENTRATA
C'è un paradosso nella tutela degli outsider. Tutele molto forti, insindacabili e inderogabili (inalienability rule) costituiscono un costo per il datore di lavoro, non solo economico (spesso di natura fiscale), ma un vero costo-opportunità: in presenza di asimmetria informativa, tutele molto forti per gli outsider si traducono in un intero trasferimento del rischio al datore di lavoro (in particolare il rischio di selezione avversa) e potrebbero ridurre gli incentivi ad assumere. Di qui l'esigenza della cd. flessibilità in entrata: riduzione di tutele per gli outsider 'al momento dell'entrata' con incremento progressivo delle tutele una volta che 'il selezionato' non risulti 'avverso'.
3. FLESSIBILITA' IN USCITA
Le tutele forti nei confronti degli insiders rischiano di creare rigidità avverse ai processi di adattamento interno ed esterno nelle organizzazioni economiche e in taluni casi di impedire ad insiders skilled di fare il proprio ingresso sul mercato del lavoro. Di qui la proposta di generare, per i lavoratori anziani, strumenti incentivanti per favorire la volontaria alienabilità delle tutele acquisite. dal confronto tra flessibilità in entrata e in uscita emerge uno schema incentivante del contratto di lavoro a forma di U rovesciata: basse tutele all'inizio, progressivo incremento delle tutele e poi incentivi per la rinuncia volontaria a quelle tutele per favorire l'uscita degli outsiders e l'ingresso degli insiders.
4. ENTRY, EXIT E CAPITALE UMANO
Chi forma chi? L'investimento in capitale umano ha spesso natura specifica (Williamson, 1986): esso é cioé difficilmente riconvertibile in usi alternativi senza costo. Ne consegue che il lavoratore, insider o outsider, che effettua investimenti sul proprio capitale umano specifico ad una data impresa o mansione necessiti di opportuni incentivi e salvaguardie se quella capacità é di difficile reimpiego in usi o lavori alternativi. Ciò significa che un datore di lavoro che voglia lavoratori skilled deve o pagare la formazione o pagare il costo-opportunità dell'investimento specifico. Più il capitale umano é specifico, maggiore deve essere la tutela o lo schema di remunerazione. Ne consegue che se la flessibilità in entrata non si accompagna a formazione o a tutele di investimenti specifici, il lavoratore resterà unskilled, facilmente licenziabile e per tale via disincentivato a investimenti in capitale umano. Si crea cioé il rischio di una partizione dei lavoratori tra skilled e unskilled tanto maggiore quanto più la flessibilità in entrata resta una condizione permanente e diventi molto facile assumere e licenziare. La formazione può essere a carico del lavoratore, del datore di lavoro o dello stato, ma senza di essa non si realizza alcuna 'trasformazione fondamentale' del rapporto di lavoro.
5. MERITO E FLESSIBILITA'
Troppa flessibilità riduce gli incentivi a investire in capitale umano. Senza investimenti gli outsider sono destinati a restare tali e al tempo stesso il merito non diventa uno strumento efficace per selezionare nuovi lavoratori, che rischiano di restare unskilled permanentemente
6. POLITICHE COMPLEMENTARI
Flessibilità in entrata, flessibilità in uscita e investimenti in capitale umano richiedono il superamento della legge 30. Non si può dire che una automobile é buona guardando solo al motore se non c'é la carrozzeria. Cosi non si può dire che la legge 30 funziona se NELLO STESSO MOMENTO non si attua l'altra gamba complementare, quella della formazione e del progressivo incremento di tutele.
7. I DATI CHE MANCANO
Dai dati disponibili appare un effetto positivo, in termini di numero di assunti, della legge 30. Esistono alcune obiezioni, a mio giudizio valide: 1. la qualità del lavoro; 2. gli scarsi investimenti alla formazione. I settori che assumono a tempo indeterminato hanno modificato il trend passato? la legge 30 ha avuto un impatto strutturale in alcuni settori (ha assunto chi non ha mai assunto prima)?
8. CHE FARE?
vedi il punto 6
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